コロナ禍で流行語大賞に「テレワーク/ワーケーション」が入るなど、バズワードとして浸透してきているワーケーション。 でも、まだまだ企業からは「ウチの会社は取引先から今スグ来てくれと言われたら対応しないといけないので、地方で仕事するなんて無理」「コロナ禍でリモートワークは会社として導入したけど、休みと組合せたら仕事なんてしなくなるんじゃないの？」などなど、ワーケーションについての理解が十分に伝わっていないことが多くあります。
ワーケーションについて誤解されている側面もあるので、「企業視点で必要とされているワーケーション」と「働き方と休み方の考え方」について説明したいと思います。
ワーケーションとは？
コロナ禍で流行語大賞に「テレワーク/ワーケーション」が入るなど、バズワードとして浸透してきているワーケーション。 どんな定義かというと、一般にはこのように書かれています。
ワーケーションとは
- ワーケーションとは、Work（仕事）とVacation（休暇）を組み合わせた欧米発の造語です。
- テレワークの活用によりリゾート地や観光地など、普段とは異なる環境の良い場所で「仕事と休暇」を両立する「新しい働き方・休み方」として社会に浸透してきています。
- 企業研修はもちろん、出張と休暇の組合せや有給休暇取得中に仕事を織り込むスタイルなど、企業の働き方・休み方の多様な取組みとして、その有効性が期待されています。
政府が推進する新しい働き方・休み方の提案ですが、導入する企業側では新しい取組みという認識が高く、導入に躊躇している企業が多い現状でもあります。 世の中に言葉として浸透してきているワーケーションですが、まだ多くの企業でスッキリと導入できていない理由は何でしょうか。 導入における企業視点ついてはこのような理由があります。
ワーケーションの導入における企業視点
- プライベートな時間を確保しやすくなる
- リフレッシュで生産性向上が期待できる
- 有給休暇取得率の向上にも繋がる
- 導入障壁に見合った効果が期待しにくい
- 仕事の適切な評価が難しい
- 労務管理が難しそう
- 移動/宿泊費やセキュリティ整備が難しい
「労務管理」などの服務規程については、基本的にテレワークを基準にして考えることでクリアできます。 テレワークについては仕事において「テレワークしなさい！」と業務上の指示ができますが、ワーケーションは会社が「ワーケーションしなさい！」とは言えませんよね。 つまり、テレワークをベースに考えると簡単な訳です。では、ワーケーションを導入するポイントについて少し説明します。
ワーケーションの導入におけるポイント
ワーケーションの導入にあたり、下記の3つのポイントが重要と考えられています。
- 企業がテレワーク勤務の延長としてのワーケーションを”制度”として認めること（方針や目的の明確化）が大切です。
- テレワーク勤務については、就業規則やテレワーク規程などを整備することが重要です。
- ワーケーション（テレワーク勤務）に関するルールを決めて周知し利用を促していくことがポイントです。 簡単にQ&Aをまとめてみました。
具体的にワーケーションの導入に向けて企業側からよく質問されるポイントをQ&A形式でまとめると下記のようになります。
ワーケーションの導入における企業視点 Q&A①
- Q：ワーケーションを行うために、就業規則を変える必要はありますか？その場合、どのように変えればよいですか？
- A：まず、テレワーク勤務を命ずる場合として、就業規則及び労働条件通知書に根拠規定が必要です。 その際、就業規則本体に直接規定する場合と「テレワーク勤務規程」といった個別の規程を定める場合のいずれでもOKです。「ワーケーションを命ずる」ことはあまり考えられないため、「ワーケーションができる」ようにする根拠規定があると望ましいです。
ワーケーションの導入における企業視点 Q&A②
- Q：ワーケーション（テレワーク勤務）における労働時間管理は必要でしょうか？
- A：厳密に管理をするのであれば、「PCのログ＋勤怠打刻」による管理が考えられます。 その他、始業時刻にオンラインで実施する「朝礼や夕礼」も1つの方法です。 なお、テレワークにおける労働時間管理では、要件を満たすことで「事業場外みなし労働時間制※」の適用も可能です。 その場合でも始業・終業時刻の記録を残すことは必要となりますが、残業代の未払いが発生するリスクがかなり軽減されます。
ワーケーションの導入における企業視点 Q&A③
- Q：テレワークができない（出社せざるを得ない）職種・業種において必要な対応、留意事項は？
- A：テレワークの対象者は、等級や職種や勤続年数等によって限定することも可能です。 留意事項として、勤務形態（正社員、非正規社員等）で対象者を区分すると同一労働同一賃金対応に抵触する恐れがあります。（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第8条）恐らく、限定された場所で業務を行なう者（例：工場勤務、店舗勤務など）はテレワーク勤務が難しいと思われます。 対応は義務ではありませんが、不公平感を解消するための代替措置の検討が必要と考えます。 「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」「時間単位年休の適用」、「テレワークが利用できない者への手当支給（例：コロナ禍であれば、危険手当のようなもの）」「週休3日制や特別有給休暇の導入」なども一例です。
ワーケーションの導入における企業視点 Q&A③
- Q：職種別（例：開発は可だが、営業は不可等）、年次別（中堅従業員は可、若手社員は不可等）に、テレワークの可否を定めるルールを導入することはできますか？
- A：テレワークの適用対象者を区分することは可能です。
一言でワーケーションと言っても、業界業種により取得のしやすさは違うところです。その中で「ワーケーション」という言葉が一人歩きしていることで、導入との乖離があるのかもしれません。確かに導入のための制度設計は大切なこと。でも、「ワーケーションの目的な何か？」「ワーケーションする先にあるものは何か」が明確になることで「導入する」が続いていくため、まずは従業員をどのような状態にするために、ワーケーションをいかに活用するか？が大切です。
Withコロナで従業員の休み方をどのようにケアするべきか
従業員にとって自分の仕事の価値はどこにあるのか？
Withコロナでリモートワークが増え、自宅など職場以外の場所で仕事することが一般化されつつあります。「個」の能力が重視・評価されることは、逆に自分にとっての仕事の価値を会社からも自分自身でも見直さないといけない機会が生まれたことでもあります。
従来から日本の労働は、「和」を重視したり、年功序列による「上下関係」があるなど、組織単位の結びつきが強い傾向があります。一方、海外で重視されるのは「個」。会社は組織ですが、会社に頼ることなく個人のスキルで生きていこうと考えている人が多いところです。
そして、日本では仕事の量が重視されます。従来から誰よりも長い時間労働がよいとされてきているので、今でも平日は朝から夜遅くまで会社で過ごすという人は少なくありませんし、部長が残っているので部下は早く帰宅できるけどしようとしない忖度が生まれたりします。
一方、海外では仕事の質が最も大事。仕事の量＝質ではなく、むしろ「やることをしっかりやっていれば、周りは何も言わない」企業体質が普通です。契約時間分はしっかり働き、自分のやるべきことをしっかりやっていればよい。仕事がしっかり行われていれば、上司は何も言いません。むしろ、朝早くから夜遅くまで会社に居続ける人のほうが仕事ができない人と見なされます。
日本と海外を比較すると労働時間、環境、働くことに対しての価値観が大きく違うことが分かります。コロナ禍でテレワークが世の中ゴトとして普及する中で、従業員にとって付加価値の高い企業へシフトするためには、生産性向上だけを目的にする働き方改革だけでは足りず、「個」の能力が重視されつつある社会で「働くこと」と「しっかり休むこと」の両輪が機能することが重要です。従業員が自分の仕事の価値はどこにあるのか？（自分の働き方改革）を考える機会としての休日と休み方が従業員に与える影響も踏まえた「共感・多様性と包括性・関係性・共創という新し価値観の実践」、働き手を主軸とした働き方の多様化、自由化という考え方も大切だと考えます。ワーケーションの効果はその上で見えてくるものです。
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